三、人才工作的着力点
认真分析人才工作现状，找准着力点，是我们做好人才工作的前提。十年来，集团各级领导班子都十分重视人才工作，培养和使用了一大批优秀人才，总体上满足和支持了集团的整体发展，人才队伍本身也呈现着兴旺喜人的局面：一是拥有一批杰出的出版家、编辑家，形成了有利于人才成长的职场环境和人文环境。二是各级领导班子总体上坚强有力，业绩突出，行业领先。三是各级领导重视人才工作，在职培训规模不断扩大，人才梯队建设取得成效。四是编辑出版、艺术品经营和图书进出口和翻译等专业领域人才济济，全国一流。总体上形成了各类专业人才高度集中、行业领军人十分突出两大人才优势，整体实力代表了国家出版业的最高水准。
但是，随着企业化、市场化、产业化、数字化、资本化和国际化的不断发展，人才工作出现了新的要求和新的任务。总体看，存在两个主要问题：一是，人才工作的机制问题。主要表现为改革力度不够，在集团内尚未形成广泛的、成熟的、公开竞争的干部选拔任用机制，尚未形成上下合力、分工明确、科学有效的人才培养和引进机制，尚未形成符合集团实际、体现出版特点、满足人才需求的评价和激励机制，尚未形成上下左右、纵向横向、有计划有安排的人才交流机制。人才队伍的潜能有待进一步释放。第二，人才队伍结构问题。主要表现为领导班子年龄结构整体偏大，集团管理和参与管理的112名领导干部中，40岁以下的只有2人，平均年龄达到52.3岁。同时，人才队伍专业结构不尽合理，数字化、国际化、创新型和经营管理型等人才一时还难以满足产业发展需要。要解决这些问题，就必须从机制入手，按照干部管理权限，积极稳妥的探索人才机制的创新，让人才工作在有效的机制中运行，让机制成为选才用人的可靠保障。
（一）创新人才培养机制
要健全符合产业发展需要的分层分类的培训机制，办好领导干部、后备干部、专业人才和新进员工四个主体班次和各类专题培训；要完善有计划、有要求的岗位锻炼机制，使人才在岗位平台上逐步成长；要建立面向不同岗位的首席领军机制，推广首席编辑、首席策划、首席营销、首席技师等职位设置办法；要总结推广导师培养机制，加强导师对人才的业务指导和人生引导，帮助人才合理设计职业发展规划。
（二）创新人才选用机制
要重点把好民主推荐，公开竞聘，组织考察，合理使用这四个关键环节。民主推荐是选拔任用干部的必经程序，民意十分重要，是选用干部的重要尺度。公开竞聘的要点，一是透明，二是竞争，是干部选用机制改革的重要措施。组织考察是要在民主推荐和公开竞聘的基础上，对人选进行深入全面的考察了解，形成对人才的全面客观评价。合理使用是要在对人才特点和岗位需求进行深入研究的基础上，把好人才与岗位的匹配关，力求用当其时，用当其位，人尽其才。这次会议后，将要开展公开选拔后备干部工作，采取公开竞争的方式，选拔一批以45岁以下为主体、45岁以上和35岁以下要有一定数量的后备干部，通过一段时间努力，逐步建立集团百人后备干部库。各部门各单位领导班子要高度重视这项工作，“一把手”要亲自抓，切实做好组织动员工作。等会儿，王涛书记将作专门部署。
（三）创新人才评价机制
要建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和实绩为导向，体现出版业特点，符合集团实际的人才评价机制。坚持分类分层评价，注重靠实践和贡献评价人才。不断完善以三年任期目标为依据，以“双效”业绩为核心的领导班子考核评价办法。逐步建立以营销业绩为主要指标的经营人才评价机制。探索建立以业内认可度和社会影响力为主要标准的专业技术人才评价机制。
（四）创新人才交流机制
逐步探索实行有计划、有目的地人才交流机制，在全集团范围内推动人才交流轮岗，形成上下左右贯通的、科学合理的人才交流格局。要推动各单位领导干部的合理交流，不断优化各单位的领导班子结构，激发干部的工作热情，增强干部多平台锻炼，开阔干部视野和心胸，在丰富经历和经验中提高干部的领导能力和管理水平。各单位要积极推进内部人才的合理流动，让人才得到多岗位锻炼，有计划地培养复合型人才。
（五）创新人才激励机制
要根据管理、经营和专业技术三类人才的岗位特点、心理预期和工作业绩，建立健全体现人才价值、有利激发活力的收入分配机制，探索制定知识、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法。要重视精神激励，统一规划制定集团的各项荣誉制度，表彰在集团发展中做出杰出贡献的人才。要重视给人才机遇和平台，为人才创新创业提供条件。要完善人才保障机制，解决好人才创新创业的后顾之忧。
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